Transparenz bei Löhnen & Entgeltgleichheit

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Die Transparenz bei Löhnen und Gehältern sowie die Entgeltgleichheit zählen zu den spannendsten Themen im deutschen Arbeitsrecht. Ab Juni 2026 wird es zu einer deutlichen Verschärfung kommen, schon jetzt sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit den Änderungen vertraut machen und ihre Rechte und Pflichten kennen lernen. Wir von Recht Schaffen haben für Sie die wichtigsten Inhalte zusammengestellt, damit die Vergütung in Ihrem Unternehmen auch zukünftig rechtssicher und diskriminierungsfrei gestaltet werden kann.

Der rechtliche Rahmen für die gesetzlichen Anpassungen

Die Verschärfungen in der Entgeltgleichheit leiten sich aus der deutlichen Erweiterung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) her. Die primären Ziele sind eine größere Transparenz in den Vergütungsstrukturen von Unternehmen sowie das Schließen der Entgeltlücke zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern.

Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) entsteht ab Juni 2026 eine verbindliche Pflicht, für Entgelttransparenz im eigenen Unternehmen zu sorgen, Arbeitgeber sind zu internen Prüfungen und der Erstellung von Berichten zur Entgeltgleichheit im eigenen Betrieb angehalten. Zugleich sind Aspekte des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten, die für Ansprüche auf Entschädigung bei einer nachweislichen Diskriminierung bei der Entgeltzahlung, u. a. wegen des Geschlechts, sorgen können.

Was ist als gleichwertige Arbeit zu verstehen?

Entgeltgleichheit für Frauen und Männer im Sinne des Rechtsrahmens zu erreichen, setzt eine gleiche Bezahlung bei gleichwertiger Arbeit voraus. Hier kann es in der Praxis schwierig sein,  „gleichwertige“ Arbeit zu definieren und von „gleicher Arbeit“ abzugrenzen. Letztere läge vor, wenn Beschäftigte im Wesentlichen identische oder vergleichbare Arbeiten unter den gleichen oder vergleichbaren Arbeitsbedingungen ausüben.

„Gleichwertige Arbeit“ ist ein komplexerer Begriff, bei dem zusätzliche Kriterien objektiv zu berücksichtigen sind. Faktoren sind hierbei die Qualifikation der Arbeitskräfte, die von den Beschäftigten getragene Verantwortung, die entstehende berufliche Belastung oder ein objektiver Blick auf die Arbeitsbedingungen der einzelnen Erwerbstätigen.

Die Abgrenzung zwischen „gleicher“ und „gleichwertiger“ Arbeit wird für die rechtliche Bewertung ab Juni 2026 essenziell sein. In den meisten Unternehmen kommt es nur selten zu Stellen, die exakt gleich gestaltet sind und einen vollständig identischen Umfang an Aufgaben und Prozessen umfassen. Unternehmen sind deshalb gefordert, verschiedene Stellen und ihre zugehörigen Funktionen nach objektiven und diskriminierungsfreien Kriterien zu bewerten, zu dokumentieren und Systeme zur Vergütung der Angestellten entsprechend anzupassen.

Rechte als Arbeitnehmer kennen und durchsetzen

Beschäftigte werden durch die Neuerungen im Entgelttransparenzgesetz 2026 klar gestärkt. Ihnen entsteht ab Juni ein individueller Anspruch auf die Auskunft, was Kollegen des anderen Geschlechts durchschnittlich als Entgelt erhalten – natürlich in anonymisierter Form. Durch eine entsprechende Auskunft kann sich ein Verdacht erhärten, dass eine Benachteiligung in der Entgeltzahlung besteht, was die Basis für rechtliche Schritte bilden kann.

Das Auskunftsrecht geht dabei über die reine Nennung eines durchschnittlichen Gehalts hinaus. Genauso können durch die Umsetzung der EU-Richtlinie Verfahren und Kriterien erfragt werden, nach denen die Festsetzung des jeweiligen Entgelts erfolgt. Im Falle eines Rechtsverfahrens, z. B. aufgrund einer vermeintlich erkannten Diskriminierung, gilt ab Juni 2026 eine Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber ist also zukünftig angehalten, vorliegende Unterschiede sachlich darzulegen und objektive Gründe für diese vorzulegen.

Als Arbeitgeber allen Pflichten adäquat nachkommen

In der Sache an sich verändert sich für Arbeitgeber nur wenig, da schon heute die Entgeltstrukturen im eigenen Unternehmen diskriminierungsfrei auszugestalten sind und eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts oder anderer Kriterien nicht erfolgen darf. Ab Juni 2026 ergibt sich vor allem bei der Stellenausschreibung oder im Bewerbungsgespräch die Notwendigkeit, dem Auskunftswillen potenzieller Mitarbeiter nachzukommen. Das Gehalt oder Gehaltsspannen sind frühzeitig zu kommunizieren, die Frage nach der bisherigen Gehaltszahlung ist nicht mehr erlaubt.

Größere Unternehmen haben je nach Mitarbeiterzahl regelmäßig Berichte zur Entgeltgleichheit vorzulegen und nachzuweisen, dass es keine Benachteiligungen bei einer geschlechtsspezifischen Entgeltstruktur gibt. Durch interne Prüfverfahren ist regelmäßig festzustellen, ob Unterschiede vorliegen, damit diese verlässlich korrigiert werden können.

Sollte eine solche Korrektur ausbleiben, können Bußgelder seitens des Gesetzgebers drohen. Noch schlimmer dürfte für viele Unternehmen die sinkende Reputation sein, wenn diese öffentlich mit der Diskriminierung von Personal aufgrund des Geschlechts oder anderer Eigenschaften in Verbindung gebracht werden.

Weitere Fragen? Jetzt durch Recht Schaffen beraten lassen!

Als Spezialist im Bereich Arbeitsrecht ist unsere Kanzlei der ideale Partner, um Ihre Vergütungsstruktur frühzeitig zu überprüfen und im Bedarfsfall eine Anpassung vorzunehmen. Wir unterstützen Sie bei der Bewertung Ihrer ausgeschriebenen Stellen und helfen Ihnen, klare und verlässliche Kriterien für die Festlegung der Entgelthöhe und zukünftigen Entwicklung festzulegen. Für den richtigen Umgang mit Auskunftsansprüchen Ihrer Mitarbeiter und möglichen, rechtlichen Schritten bei einer vorliegenden Diskriminierung seitens Ihrer Belegschaft stehen wir Ihnen ebenfalls verlässlich zur Seite.

Als Arbeitnehmer hilft Ihnen die Kanzlei Recht Schaffen natürlich ebenfalls bei allen Entgeltanfragen und der Umsetzung Ihrer rechtlichen Ansprüche weiter. Wir stehen für eine fundierte Rechtsberatung bei Hinweisen auf eine Ungleichbehandlung und decken das gesamte, breite Beratungsfeld der Entgelttransparenz umfassend für Sie ab. Ob Durchsetzung oder Abwehr Ihrer Equal-Pay-Ansprüche – wir sind als verlässlicher und fachlich fundierter Partner an Ihrer Seite!