Allgemein

Arbeitgeber und Arbeitnehmer wünschen sich grundsätzlich eine konstruktive und reibungslose Zusammenarbeit. Kommt es zum Fehlverhalten eines Mitarbeiters, das nicht
direkt die Kündigung als Konsequenz nach sich ziehen soll, ist die Abmahnung ein relevantes Mittel für die Arbeitgeberseite. Unser Artikel beleuchtet, welche Konsequenzen eine Abmahnung hat und wann es sich als Arbeitnehmer lohnt, gegen diesen arbeitsrechtlichen „Tadel“ des Arbeitgebers vorzugehen.

Was genau ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung im Sinne des Arbeitsrechts stellt eine formelle Verwarnung eines Mitarbeiters dar, um diesen für Versäumnisse oder Pflichtverletzungen am Arbeitsplatz zu rügen. Direkte Folgen einer Abmahnung muss der Arbeitnehmer nicht fürchten. Allerdings kann bei einem wiederholten Fehlverhalten die Grundlage für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen bzw. außerordentliche Kündigung gegeben sein – je nach Art und Schwere des Vergehens.

Welche Verhaltensweisen einen Arbeitgeber zum Aussprechen einer Abmahnung motiviert, hängt vom Führungsstil, Mitarbeiter und der Art und Häufigkeit des Vergehens ab. Typische
Beispiele sind:

• Der Arbeitnehmer erscheint regelmäßig zu spät am Arbeitsplatz.
• Der Arbeitnehmer bleibt ohne Krankmeldung zu Hause.
• Die vom Arbeitgeber gestellten Aufgaben werden regelmäßig nicht erledigt.
• Es kommt zu häufigen Verstößen gegen die Sicherheitsvorschriften.
• Der Arbeitnehmer wird beim Diebstahl von Firmeneigentum erwischt.

Durch die Abmahnung teilt der Arbeitgeber offiziell mit, dass ihm das Fehlverhalten aufgefallen ist und er dieses nicht duldet. Weitreichende Konsequenzen einer Abmahnung
bei einem einmaligen „Fehltritt“ sind nicht zu fürchten, wobei sich die Schwere des Verstoßes zu einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung qualifizieren könnte.

Die Rechtsgrundlage einer Abmahnung

Nach dem deutschen Arbeitsrecht gibt es keine feste und verbindliche Rechtsgrundlage für das Aussprechen einer Abmahnung und ihre Konsequenzen. Jeder Arbeitgeber hat nach
dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu entscheiden. Ist diese nach objektiven Gesichtspunkten nicht gegeben, kann der Arbeitnehmer die Rücknahme der Abmahnung verlangen.

Eine Abmahnung ist deshalb im rechtlichen Sinne weder eine Strafe, noch eine Sanktion. Sie fungiert als Warnung und Rüge, die vom Arbeitgeber dokumentiert wird. Die von Seiten des Arbeitgebers erhofften Folgen einer Abmahnung sind, dass sich der abgemahnte Arbeitnehmer seines Verhaltens bewusst wird und dieses die Zusammenarbeit in Zukunft nicht beeinflusst.

Neben der Abmahnung steht dem Arbeitgeber auch das Mittel einer formlosen Ermahnung offen. In diesem Fall kommt es nicht zu einer offiziellen Dokumentation des festgestellten
Fehlverhaltens. Jedem Arbeitgeber ist anzuraten, bei erstmaliger Feststellung eines Fehlverhaltens den Weg der Ermahnung zu suchen, um das Betriebsklima nicht negativ zu beeinflussen – natürlich stets an der Schwere des Verstoßes nach den Maßstäben der Verhältnismäßigkeit orientiert.

Anforderungen und Form und Inhalt

Für das Aussprechen einer Abmahnung sind keine Fristen oder bestimmte Formen einzuhalten. Für Dokumentation und Nachweis ist die Schriftform empfehlenswert. Um als direkte Warnung verstanden zu werden, sollte die Abmahnung zeitnah zum Vergehen ausgesprochen werden.

Inhaltlich hat der Arbeitgeber den konkreten Sachverhalt zu benennen, im Idealfall mit Datum und Uhrzeit. Hierbei sind die konkreten Pflichtverletzungen zu benennen, optional
mit Zeugen, die diese Verletzungen belegen können. Da sich der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers aus dessen Arbeitsvertrag herleitet, ist die Benennung des entsprechenden Vertragsparagraphen ratsam.

Auch die arbeitsrechtlichen Konsequenzen der Abmahnung sollten mitgeteilt werden. Dem Arbeitnehmer wird so bewusst, welche Folgen die Abmahnung mit sich bringt. Hier empfiehlt es sich, die konkreten, arbeitsrechtlichen Schritte zu benennen, beispielsweise das Aussprechen einer außerordentlichen Kündigung als Konsequenz einer dritten Abmahnung.

Abmahnung – Folgen für den Arbeitnehmer

Direkte Folgen einer Abmahnung für den Arbeitnehmer sind nicht zu fürchten. Allerdings sollte über die Konsequenzen der Abmahnung nachgedacht werden, wenn diese nicht die
erste ihrer Art darstellt. Bei einem gleichartigen Verstoß kann durchaus die ordentliche Kündigung drohen.

Beachtet werden muss auch, dass je nach Schwere des Verstoßes eine Abmahnung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung auch entbehrlich sein kann, wenn der Vertragsverstoß so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, an dem Arbeitsverhältnis weiter festzuhalten.

Für den Arbeitnehmer ist deshalb stets zu überlegen, wie berechtigt die Abmahnung des Arbeitgebers ist und wie sich der Fehltritt in Zukunft vermeiden lässt.

Insbesondere auch im öffentlichen Dienst muss berücksichtigt werden, dass hier die erteilten Abmahnungen in der Personalakte auch von anderen Dienststellen eingesehen werden können. Hier sollte auf eine Löschung nach zwei Jahren nach Erteilung gedrängt werden, um negative Auswirkungen für die Zukunft zu verhindern.

Wann lohnt es sich, gegen die Abmahnung vorzugehen?

Sofern Sie eine nach Ihrer Auffassung unberechtigte Abmahnung erhalten haben, sollten Sie auf Löschung drängen oder gegebenenfalls eine Gegendarstellung fertigen, die ebenfalls zur Personalakte gelangt. In der arbeitsrechtlichen Praxis gibt es eine große Grauzone. In der Verhältnismäßigkeit der Entscheidung spielen Faktoren wie die Firmenkultur, der Führungsstil und die Gleichbehandlung des gesamten Personals ein.

Als Experten für Arbeitsrecht raten wir von Recht Schaffen, sich mit ihrer Abmahnung und ihren Konsequenzen kritisch zu befassen. Einzelnen Mitarbeitern fällt es oft schwer, die Verhältnismäßigkeit zu erkennen. Die Abmahnung ist hierbei nie als „persönlicher Angriff“ zu verstehen, sondern als Hinweis auf die vertraglichen Pflichten.

Wenn Sie bei einer aktuellen Abmahnung Folgen als Arbeitnehmer fürchten, stehen Ihnen unsere Rechtsexperten gerne für eine Beratung zur Seite. Wir prüfen Ihre Abmahnung, mögliche Konsequenzen und wie sinnvoll es in Ihrem Fall ist, arbeitsrechtliche Gegenmaßnahmen einzuleiten.

Die Abmahnung gehört zu den wichtigsten Mitteln eines Arbeitgebers, um Angestellte offiziell auf Verstöße gegen den Arbeitsvertrag und weiteres Fehlverhalten hinzuweisen. Nicht immer hat die vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung jedoch Gültigkeit, so dass der betroffene Angestellte keine Konsequenzen fürchten muss. Unser Artikel zeigt auf, in welchen Fällen ungültige Abmahnungen vorliegen und wie sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite korrekt verhalten können.

Wann genau kommt es überhaupt zur Abmahnung?

Eine feste Rechtsgrundlage für Abmahnungen in Deutschland gibt es nicht. Jeder Arbeitgeber hat das Recht, bei einem Verstoß einzelner Mitarbeiter gegen den abgeschlossenen Arbeitsvertrag eine Abmahnung auszusprechen. Eine einzelne Abmahnung hat keine unmittelbaren Folgen, bei einer wiederholten Aussprache kann sie jedoch Basis einer außerordentlichen bzw. verhaltensbedingten Kündigung sein.

Arbeitgeber müssen nicht gleich das Mittel der Abmahnung nutzen, um Angestellte auf ein Fehlverhalten hinzuweisen. Eine formlose Ermahnung kann in vielen Fällen ausreichen, die weniger offiziell ist und nicht in der Personalakte zu dokumentieren ist. Die Abmahnung sollte immer verhältnismäßig sein und sich an der Firmenkultur, dem Führungsstil und dem etablierten Verhalten innerhalb der Belegschaft orientieren.

Auch wenn eine erste Abmahnung zunächst keine direkten Folgen mitbringt, wird jeder Arbeitnehmer bemüht sein, die Rüge durch den Vorgesetzten zu umgehen. Unabhängig vom
Sachverhalt als solchen können inhaltliche und formale Gründe für die Ungültigkeit der Abmahnung sorgen.

Wann ist eine Abmahnung ungültig?

Ungültige Abmahnungen können in vielfältiger Weise entstehen. Auch wenn es keinen offiziellen Rahmen für eine frist- und formgerechte Abmahnung gilt, können zeitliche oder formale Versäumnisse die Rüge ungültig werden lassen.

Einer der offensichtlichsten Gründe einer ungültigen Abmahnung ist ein fehlerhafter oder diskriminierender Ansatz. Der Arbeitgeber kann die Rüge nicht aussprechen, wenn sie offensichtlich eine Benachteiligung bzgl. Alter, Herkunft, Geschlecht oder ähnliche Lebensfaktoren darstellen. Hier ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu überprüfen. Stellt beispielsweise eine Mitarbeiterin fest, dass ein Verhalten abgemahnt wird, dass bei ihren männlichen Kollegen geduldet wird, ist die Abmahnung mit Sicherheit ungültig.

Die angemahnten Verhaltensweisen müssen zudem wahr sein. Hier heißt es für den Arbeitgeber, einen konkreten Nachweis vorzulegen, der zur Aussprache der Abmahnung qualifiziert ist. Fehlen nachvollziehbare Daten, Fakten oder Zeugenaussagen, wird es sich ebenfalls um ungünstige Abmahnungen handeln.

Gibt es bei einer Abmahnung Formfehler?

Bei einer Abmahnung Formfehler zu suchen, ist aufgrund einer fehlenden, verbindlichen Rechtsgrundlage schwierig. Allerdings gibt es inhaltliche und zeitliche Aspekte, die als
Formfehler definiert werden könnten:

• Zwischen dem Fehlverhalten und dem Aussprechen einer Abmahnung darf nicht viel Zeit vergehen. Konkrete Fristen gibt es nicht. Nach einigen Monaten oder gar Jahren für ein Fehlverhalten abgemahnt zu werden, dürfte die ausgesprochene Abmahnung ungültig machen.
• Die Abmahnung muss sich auf ein Fehlverhalten beziehen, welches sich in Bezug auf den Arbeitsvertrag oder sonstige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezieht. Der Arbeitgeber sollte deshalb bei einer schriftlichen Abmahnung den konkreten Verstoß benennen und einen Bezug zum geschlossenen Arbeitsvertrag herstellen. Je nach Sachverhalt muss allerdings kein entsprechender Wortlaut im Arbeitsvertrag zu finden sein, beispielsweise bei regelmäßigem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz.
• Die Abmahnung muss gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Dieser ist über sein Fehlverhalten und die Abmahnung als solche in Kenntnis zu setzen. Ein einfacher Vermerk des Arbeitgebers über das Fehlverhalten in der Personalakte stellt keine offizielle Abmahnung dar und wird entsprechend ungültig sein.
• Damit die Abmahnung rechtlichen Bestand hat, muss Sie für den Arbeitnehmer erkennbar eine Warnfunktion erfüllen, das bedeutet, dass der Arbeitgeber hier auf die Möglichkeit der ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung im Falle der Wiederholung eines gleichartigen Verstoßes hinweisen muss.

Falls Sie aktuell von einer Abmahnung betroffen sind und den formal korrekten Charakter der Abmahnung überprüfen möchten, stehen Ihnen unsere Rechtsexperten für Arbeitsrecht gerne kompetent zur Seite.

Abmahnung ohne Beweise oft ungültig

Einen Aspekt ungültiger Abmahnungen möchten wir gesondert hervorheben: Für die Gültigkeit hat der Arbeitgeber Beweise vorzulegen. Diese Beweise hat er selbst zu erbringen,
alternativ kann er sich auf Zeugenaussagen, beispielsweise von anderen Vorgesetzten oder dem Mitarbeiterkreis berufen.

Gerüchte über den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz, die Beleidigung anderer Mitarbeiter oder das regelmäßige „Krankfeiern“ reichen für eine Abmahnung nicht aus, selbst wenn
diese der Wahrheit entsprechen würden. Der Arbeitgeber sollte deshalb in seiner schriftlichen Abmahnung die Gründe so explizit wie möglich formulieren und diese mit Fakten und Beweisen untermauern.

So sollten in der Abmahnung Ort und Zeit zu finden sein, wann das Fehlverhalten des Arbeitnehmers aufgedeckt wurde. Fehlen solche konkreten Angaben, kann die Abmahnung an Gültigkeit verlieren. Ähnlich wie bei der Verhältnismäßigkeit der Abmahnung gibt es eine große Grauzone, so dass im Einzelfall zu prüfen ist, was als Beweis gilt und was nicht.

Unwirksame Abmahnung – wie verhalte ich mich richtig?

Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erhält, sollte nach den obigen Überlegungen folgende Aspekte überprüfen. Unter Umständen wird die Abmahnung bereits
durch eine der nachfolgenden Fragestellungen ungültig:

• Wurde die Abmahnung offiziell und in schriftlicher Form übergeben und zugestellt?
• Sind in der Abmahnung Beweise für das Fehlverhalten mit Angabe von Ort, Zeit oder Zeugen zu finden?
• Liegt der abgemahnte Sachverhalt bereits einige Wochen oder Monate zurück?
• Ist die ausgesprochene Abmahnung verhältnismäßig, beispielsweise im Vergleich zum
  Verhalten anderer Mitarbeiter ohne eine entsprechende Abmahnung?
• erfüllt die Abmahnung die Warnfunktion?

Eine Prüfung dieser und weiterer Fragen ist allen Betroffenen nahezulegen, da so häufig eine unwirksame Abmahnung aufgedeckt wird. Hier sollten Sie nicht zögern, gegen die
Abmahnung vorzugehen und eine Löschung dieser in Ihrer Personalakte verlangen. Verweigert der Arbeitgeber die Löschung, können Sie eine Gegendarstellung fertigen, die ebenfalls zur Personalakte genommen werden muss oder auf Löschung klagen.

Rechtlicher Beistand im Zweifelsfall ratsam

Die Einschätzung eines Rechtsexperten ist oft nötig, um die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung festzustellen. Gerade bei der Einschätzung, ob die Abmahnung ohne Beweise
erfolgt und verhältnismäßig ist, sind weitreichende Kenntnisse im Arbeitsrecht sowie vergleichbare Vorfälle wichtig. Hier steht Ihnen Recht Schaffen als erfahrene Kanzlei im
Arbeitsrecht kompetent zur Seite. Wir überprüfen Ihre Abmahnung auf Gültigkeit oder helfen Arbeitgebern, Frist- und Formfehler beim Aussprechen der Abmahnung zu vermeiden.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf verschiedene Weisen erfolgen. Neben der fristgerechten oder fristlosen Kündigung ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags im beiderseitigen Einvernehmen keine Seltenheit. Für viele Angestellte ist diese Vertragsart mit Unsicherheit verbunden, speziell mit Abgrenzung zum ebenfalls verbreiteten Abwicklungsvertrag. Unser Artikel zeigt Ihnen die Unterschiede auf und klärt, wann ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag die richtige Wahl darstellt.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Für den Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag möchten wir kurz beide Vertragsarten vorstellen. Der Aufhebungsvertrag ist das formal einfachere Dokument, das ausschließlich festlegt, dass es zu einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kommt. Es grenzt sich von einem Kündigungsschreiben durch die beidseitig einvernehmliche Zustimmung der Aufhebung ab. Für die Aufhebung anstelle einer Kündigung sprechen gute Gründe:

1. An einer weiteren Zusammenarbeit sind beide Seiten nicht mehr interessiert. Auf seiten des Arbeitnehmers kann eine vertraglich vereinbarte lange Kündigungsfrist vermieden werden. Eine kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich.

2. Als Arbeitnehmer eine Kündigung zu erhalten, kann den weiteren beruflichen Werdegang negativ beeinflussen. Der Aufhebungsvertrag bewahrt vor falschen Schlussfolgerungen zukünftiger Arbeitgeber.

3. Der Aufhebungsvertrag bietet unabhängig von einer Kündigung die Möglichkeit, formale und organisatorische Aspekte des endenden Arbeitsverhältnisses zu regeln. Dies kann den Umgang mit Arbeitsmitteln, die Rückgabe des Firmenwagens, die Abgeltung etwaig bestehender Urlaubsansprüche, eine Freistellung unter Fortzahlung des Lohnes und die Beendigung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes umfassen.

Was ist ein Abwicklungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag legt das Ende des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einverständnis fest. Auch weitere Umstände und Fristen lassen sich in dem Vertrag festhalten.Der Abwicklungsvertrag wird demgegenüber nach bereits ausgesprochener Kündigung einer Partei. Üblicherweise wird mit dem Abwicklungsvertrag auf das Einlegen einer Kündigungsschutzklage verzichtet und im Gegenzug wird ggfs. die Zahlung einer Abfindung oder die Freistellung unter Lohnfortzahlung vereinbart.

Häufiger wird der Vertrag jedoch bei einer Kündigung aufgesetzt, die weniger einvernehmlich stattfindet. Trotz möglicher Reibungspunkte stellt der Abwicklungsvertrag sicher, dass sich beide Seiten an ihre arbeitsrechtlichen Pflichten halten.

Über den Abwicklungsvertrag werden alle Einzelheiten der Abwicklung der endenden Zusammenarbeit geregelt. Das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses muss nicht Teil dieses Vertrags sein. Diese kann gesondert erfolgen bzw. kann eine vorzeitige Einigung über die Abwicklung festgehalten werden, selbst wenn keine akute Beendigung der Zusammenarbeit vorgesehen ist.

Unterschied Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag verstehen

Das Aufsetzen und die Ausgestaltung beider Vertragsarten ist variantenreich und unter diversen Ausgangslagen bestehender Arbeitsverträge möglich. Im Folgenden der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag, wie unsere Experten im Arbeitsrecht ihn aus der täglichen Arbeit unserer Kanzlei kennen:

– Der Abwicklungsvertrag wird häufiger eingesetzt, wenn der Arbeitgeber eine reguläre Kündigung gegenüber einem Angestellten ausgesprochen hat. Er wird aufgesetzt, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Notwendigkeit sehen, Aspekte der endenden Zusammenarbeit formal festzuhalten. Dies kann mündlich erfolgen, sofern zuvor eine schriftliche Kündigung ausgesprochen worden ist. Die Schriftform gibt beiden Seiten jedoch rechtliche Sicherheit.

– Der Aufhebungsvertrag ist der gängige Vertrag für die einvernehmliche Beendigung einer Zusammenarbeit. In den Vertrag können alle formalen Aspekte einfließen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehören. Somit können viele Inhalte eines Abwicklungsvertrags zum Bestandteil eines Aufhebungsvertrags werden. Alternativ lässt sich dieser als separates Schriftstück im Bedarfsfall aufsetzen.

Welche Vertragsart ergibt individuell Sinn?

Beide Vertragsarten sind optional und nicht zwingend als Schriftstück bei einem endenden Arbeitsverhältnis aufzusetzen. Für beide Arten von Verträgen sollten eine oder beide beteiligten Seiten triftige Gründe haben, beispielsweise:

– Der Arbeitgeber möchte sich schriftlich die Verschwiegenheit des bisherigen Angestellten im Umgang mit Firmengeheimnissen zusichern lassen.

– Der Arbeitnehmer möchte eine Bestätigung haben, wie er mit seinen verbleibenden Urlaubsansprüchen oder anderen ihm zustehenden Leistungen verfahren wird.

– Beide Seiten versuchen, eine einvernehmliche Beendigung zu erzielen, um eine Kündigungsschutzklage und einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht zu umgehen.

Wichtig: Kommt es zur regulären Kündigung einer der beiden Seiten, wird kein Aufhebungsvertrag aufgesetzt. Dieser ist ausschließlich für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu wählen, wobei ein Rückzug der ausgesprochenen Kündigung mit gemeinsamer Einigung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags denkbar ist. Der Abwicklungsvertrag ist in jeder Konstellation sinnvoll, um Einzelheiten der endenden Zusammenarbeit schriftlich zu fixieren.

Welche Nachteile ergeben sich durch den Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag?

Der Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag schafft schnell Rechtssicherheit, ohne ein langwieriges Gerichtsverfahren durchführen zu müssen. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss jede Partei ihre Anwaltskosten selbst tragen, dies führt häufig dazu, dass der Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag die kostengünstigere Variante ist.

Aber Vorsicht:

Wer einen Aufhebungsvertrag abschließt, wirkt einvernehmlich an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit und hat für den Fall der anschließenden Arbeitslosigkeit mit der Verhängung einer Sperrfrist von 3 Monaten von Seiten der Arbeitsagentur zu rechnen.

Der Abschluß eines Aufhebungsvertrages sollte nicht ohne anwaltliche Hilfe vereinbart werden. Häufig werden auch von Seiten des Arbeitsgebers umfassende Erledigungsklauseln in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen, die zu einem Verlust weiterer Ansprüche führen

Ähnliches gilt bei Abschluss eines Abwicklungsvertrages, auch hier verhängen die Arbeitsagenturen eine Sperrfrist, obwohl eine Kündigung ausgesprochen worden ist und die Beendigung von Seiten des Arbeitgebers initiiert wurde. Der Verzicht auf das Einlegen einer Kündigungsschutzklage kann aber zur Verhängung der Sperrfrist ausreichen. Auch ein Abwicklungsvertrag sollte nicht ohne Zuhilfenahme eines Fachanwalts für Arbeitsrecht erfolgen.

Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Für den Fall, dass der Arbeitgeber sich von einem Mitarbeiter trennen möchte, aber rechtlich keinen Kündigungsgrund auf seiner Seite hat, wird die Zahlung einer Abfindung angeboten, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.Üblicherweise wird die Zahlung eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr als sog. Regelabfindung vereinbart.

Die einmalige Zahlung des Arbeitgebers in Form einer Abfindung zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin sollte also zwingend mit geregelt werden, da kein gesetzlicher Anspruch besteht. Ein vorheriges Festhalten der Abfindung im Arbeitsvertrag ist denkbar, wird in der Praxis jedoch nur selten genutzt. Stattdessen findet eine individuelle Einigung im Rahmen der endenden Zusammenarbeit statt.

Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag können beide für die Vereinbarung einer Abfindung genutzt werden. Dies ist beim Aufhebungsvertrag üblicher, der in beiderseitigem Einverständnis abgeschlossen wird und die Abfindungszahlung der Höhe nach fest legt.

In einem Abwicklungsvertrag bei einer regulären Kündigung kann die Abfindung ebenfalls vereinbart werden, um ggfls. eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden.Wer Aufwand und Risiko scheut, kann auch bei einer Kündigung eine Abfindung verhandeln und schriftlich den Abwicklungsvertrag abschließen..

Wird ein Abwicklungsvertrag bei Kündigung benötigt?

Kündigungen sind für beide beteiligten Seiten ein unangenehmes Thema. Oft ist die Abwicklung mit Streitigkeiten und negativen Emotionen verbunden, die hohe Belastung der Arbeitsgerichte in Deutschland ist u. a. diversen Kündigungsschutzklagen und gerichtlichen Vergleichen zu verdanken.

Selbst in der schwierigen Situation einer Kündigung ist es ratsam, vernünftig und kommunikativ miteinander umzugehen. Dies kann auch bedeuten, eine faire Abfindung festzulegen und auszuzahlen. All dies kann in informeller Absprache zwischen beiden Seiten erfolgen. Für eine Kündigung ist ein Abwicklungsvertrag deshalb nicht zwingend nötig.

Durch das Aufsetzen des Vertrags erhalten beide Seiten Gewissheit und Verlässlichkeit. Die Bereitschaft, einen solchen Vertrag freiwillig aufzusetzen, kann das Risiko einer Kündigungsschutzklage reduzieren. Hier muss im Einzelfall entschieden werden, ob das Aufsetzen des Vertrags bei Kündigung sinnvoll ist. Unsere Fachanwälte im Arbeitsrecht beraten Sie gerne und kompetent.

Mit Recht Schaffen zur vertraglichen Sicherheit

Wie ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag am besten ausgestaltet wird, hängt vom bestehenden Arbeitsvertrag, Ihrer Branche und weiteren Faktoren ab. Mit Recht Schaffen vertrauen Sie auf eine spezialisierte Kanzlei im Arbeitsrecht, die mit beiden Vertragsarten bestens vertraut ist. Sprechen Sie uns als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber an und lassen Sie sich bei Ihrem nächsten Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag rechtssicher und vertrauensvoll begleiten.

Einem schnellen Jobwechsel kann die längere Kündigungsfrist bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber entgegenstehen. Als Lösung ist es möglich, einen Aufhebungsvertrag beidseitig abzuschließen, um das bestehende Vertragsverhältnis zeitnah aufzulösen. Dabei sollten die Bedingungen des Aufhebungsvertrags beide Seiten gleichermaßen zufriedenstellen. In diesem Artikel zeigt Ihnen unsere Kanzlei für Arbeitsrecht, was die Voraussetzungen für den Aufhebungsvertrag sind und wie dieser im besten Sinne beider Parteien aufgesetzt wird.

1.Gründe für das Aufsetzen des Aufhebungsvertrags

Wenn ein Arbeitsverhältnis in Deutschland endet, erfolgt dies meist in einer von zwei formalen Varianten. Die häufigste Form stellt die Kündigung dar, bei der entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer aus eigener Initiative heraus den Arbeitsvertrag aufkündigt. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie möglichen Sonderregelungen des Arbeitsvertrags.

Während die Kündigung von einer Partei ausgeht, wird der Aufhebungsvertrag beidseitig unterstützt. Es findet eine Trennung im gegenseitigen Einverständnis statt, wobei der Zeitpunkt frei gewählt werden kann. Typische Gründe für die Auflösung sind:

• Dem Arbeitnehmer soll ein schnellerer Jobwechsel ermöglicht werden.
• Persönliche oder gesundheitliche Gründe verhindern die weitere Zusammenarbeit.
• Arbeitgeber können Vorgaben im (Sonder-) Kündigungsrecht umgehen.

Sollte eine Kündigung bereits ausgesprochen worden sein, kann ein später aufgesetzter Abwicklungsvertrag die Rechtsfolgen einer Kündigung einvernehmlich regeln Dies kann formal oder symbolisch von Bedeutung sein, damit die Trennung einen einvernehmlichen Charakter erhält.

2.Vor- und Nachteile der Aufhebung im Überblick

Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen mit der Unterschrift des Aufhebungsvertrags Vor- und Nachteile ein. Hier ein kompakter Überblick für beide Parteien:

1. Arbeitnehmer

Mit dem Aufhebungsvertrag lässt sich eine Kündigung umgehen und der bestehende Kündigungsschutz abkürzen. Sinnvoll, wenn bereits eine andere Stelle in Aussicht steht, die zu einem nahen Zeitpunkt angetreten werden soll. Auch eine Abfindung kann Teil der einvernehmlichen Vereinbarung sein. Mit dem Aufhebungsvertrag geht allerdings der Kündigungsschutz verloren, auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann ruhen. Im schlechtesten Fall tritt eine Sperrfrist von zwölf Wochen ein. Ein Aufhebungsvertrag sollte erst dann geschlossen werden, wenn der neue Arbeitsvertrag bereits unterschrieben wurde. Wichtig ist auch, dass hier die Schriftform eingehalten wird. Ein per E-Mail geschlossener Aufhebungsvertrag oder ein Aufhebungsvertrag mit eingescannter Unterschrift kann ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden.

2. Arbeitgeber

Auch ohne konkreten Kündigungsgrund oder Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kann sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen. Das Risiko rechtlicher Schritte in Form einer Kündigungsklage existiert nicht. Allerdings bezahlt der Arbeitgeber diese Vorteile „teuer“ – durch eine Abfindung sowie häufig eine zusätzliche Entschädigung, falls ein Wettbewerbsverbot vereinbart wird. Auch bei Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes wegen Schwerbehinderung oder Schwangerschaft kann ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis wirksam beenden.

Die Bedingungen im Aufhebungsvertrag sollten so formuliert sein, dass beide Parteien gleichermaßen Vor- und Nachteile genießen. Haben Sie den Eindruck, dass der aufgesetzte Vertrag die andere Seite übermäßig bevorteilt, hilft unsere Kanzlei für Arbeitsrecht bei der juristischen Einschätzung.

3. Was sind die Voraussetzungen für den Aufhebungsvertrag?

• Im Sinne des deutschen Vertragsrechtes (BGB § 623) ist der Vertrag in Schriftform von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzusetzen. Die Arbeitgeberseite kann durch eine Person mit Prokura oder einen Mitarbeiter der HR-Abteilung vertreten werden. Die Schriftform schließt ein elektronisches Format, beispielsweise als E-Mail, aus.
• Nach § 613a Abs. 4 BGB ist es rechtlich nicht zu lässig, durch den Aufhebungsvertrag die unzulässige Kündigung bei einem Betriebsübergang zu umgehen. In der Praxis versuchen dies gelegentlich Arbeitgeber – aus Kalkül oder Unwissenheit. Haben Sie als Arbeitnehmer den Eindruck, unter diesen Voraussetzungen einen Aufhebungsvertrag unterschreiben zu müssen, kommen Sie auf unsere Kanzlei zu.
• Nach § 123 Abs. 1 BGB sind die Bedingungen für einen Aufhebungsvertrag verletzt, wenn dieser seitens des Arbeitgebers in täuschender Absicht vorgelegt wird. Auch dies ist in der Praxis keine Seltenheit, wenn sich Arbeitgeber von Mitarbeitern trennen möchten. Diesen wird oft unvorbereitet mit einer Kündigung gedroht, der Aufhebungsvertrag wird als Alternative präsentiert. Erneut helfen wir hier als Kanzlei für Arbeitsrecht mit einer fundierten Einschätzung weiter.

4. Pflichten seitens des Arbeitgebers

Mit der formalen Erfüllung aller Voraussetzungen für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags sind die Aufgaben des Arbeitgebers noch nicht gänzlich erfüllt. Zwei weitere Pflichten bzw. Aufgaben sollte dieser beachten:

• Entstehen dem Arbeitnehmer Nachteile durch Unterschrift des Vertrags, die nicht unmittelbar erkenntlich sind, hat der Arbeitgeber einer Aufklärungspflicht nachzukommen. In der Praxis gilt dies vor allem für den drohenden Verlust von Ansprüchen auf die betriebliche Altersvorsorge.
• Der Agentur für Arbeit sollte fristgemäß die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt werden. Ansonsten kann es schnell zur angesprochenen Sperrfrist kommen.

5. Abfindung und steuerliche Regelung

In die Bedingungen des Aufhebungsvertrags kann eine Abfindung eingebunden werden, auf die der Arbeitnehmer jedoch keinen gesetzlichen Anspruch hat. Wie beim gesamten Vertrag ist eine beidseitige Einigung über diesen Aspekt notwendig. In der Praxis wird die Zahlung der Abfindung oft von der Arbeitgeberseite ins Spiel gebracht, um Anreize für eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsvertrags zu schaffen und den Kündigungsschutz zu umgehen.

Nach § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG. ist ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der betrieblichen Zugehörigkeit ein Richtwert für eine angemessene Höhe der Abfindung. Selbstverständlich kann ein höherer Betrag von Arbeitgeberseite vorgeschlagen werden, um den finanziellen Anreiz noch zu steigern. Arbeitnehmer sollten sich jedoch nicht von einer höheren Zahlung täuschen lassen. Wer von einer möglichen Kündigung überrascht wird und keine sofortige berufliche Perspektive sieht, wird sich mit wenigen Hundert Euro mehr kaum entschädigen lassen können.

Haben sich beide Seiten auf eine angemessene Abfindung geeinigt, sollten Arbeitnehmer wissen, dass diese in vollem Umfang zu versteuern sind. Allerdings fallen keine Sozialversicherungsabgaben für diese Sonderzahlung an und eine Reduktion der Steuerlast durch die Fünftel-Regelung ist denkbar. Wie beim gesamten Vertragswerk ist eine anwaltliche Begleitung für eine fachgerechte Abschätzung der Umstände ratsam.

6. Unser Fazit

Der Aufhebungsvertrag ist ein wertvolles, formales Hilfsmittel, um Kündigungsfristen zu umgehen und eine gute arbeitsrechtliche Regelung in beiderseitigem Interesse zu treffen. In der Praxis benachteiligen viele Verträge schnell die Seite des Arbeitnehmers, der aus Unwissenheit über die Voraussetzungen und angemessene Bedingungen den Aufhebungsvertrag trotzdem unterschreibt.

Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht übernimmt gerne die Prüfung, ob die Bedingungen in Ihrem Aufhebungsvertrag fair und rechtskonform gestaltet sind. Wir helfen bei der Bestimmung einer angemessenen Abfindung und sorgen dafür, dass der Aufhebungsvertrag beidseitig fair gestaltet ist. Ob als Mitarbeiter oder Unternehmen, das rechtssicher handeln möchte – unsere Kanzlei freut sich über Ihr Vertrauen!

Wann ist es sinnvoll?

Ein neuer Arbeitsvertrag kann eine aufregende Veränderung im Berufsleben bedeuten. Doch was passiert, wenn man bereits in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist? Ist es ratsam, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben, bevor man seine aktuelle Stelle gekündigt hat?

In diesem Artikel werden wir uns näher mit dieser Frage beschäftigen und herausfinden, wann es sinnvoll sein könnte, einen neuen Arbeitsvertrag trotz bestehendem Arbeitsverhältnis zu unterzeichnen.

Warum könnte ein neuer Arbeitsvertrag in Erwägung gezogen werden?

Es gibt verschiedene Situationen, in denen die Möglichkeit eines neuen Arbeitsvertrags auftreten kann, während man noch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist. Dies könnte auf interne Umstrukturierungen im Unternehmen zurückzuführen sein, bei denen eine andere Position mit neuen Verantwortlichkeiten angeboten wird. Es könnte auch bedeuten, dass der Arbeitgeber eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung anbietet.

Vor- und Nachteile: Neue Arbeitsverträge vor Kündigung

Vorteile:

1.Sicherung neuer Konditionen:

Wenn der neue Arbeitsvertrag verbesserte Konditionen wie höheres Gehalt, mehr Urlaubstage oder bessere Arbeitszeiten bietet, könnte es verlockend sein, diese Vorteile zu nutzen, bevor man das aktuelle Arbeitsverhältnis beendet.

2.Gesicherter Arbeitsplatz:

Durch den Abschluss des neuen Vertrags könnte man die Gewissheit haben, dass man nach dem Verlassen des aktuellen Jobs eine nahtlose Überleitung zu einer neuen Position hat.

Nachteile:

1.Unsicherheiten:

Es besteht das Risiko, dass sich die Pläne ändern und der neue Arbeitsvertrag nicht wie erwartet in Kraft tritt.

2.Loyalitätskonflikt:

Das Unterzeichnen eines neuen Arbeitsvertrags, während man noch in einem anderen Unternehmen beschäftigt ist, könnte zu Loyalitätskonflikten führen und das Vertrauensverhältnis zu aktuellen Vorgesetzten beeinträchtigen.

Wann ist es sinnvoll, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben?

1. Klare Zusagen:

Wenn der neue Arbeitsvertrag klare und verbindliche Zusagen enthält, die für Sie von großer Bedeutung sind, könnte es sinnvoll sein, diesen vor der Kündigung zu unterschreiben.

2. Vertrauen in die Veränderung:

Wenn Sie volles Vertrauen in die Veränderungen haben, die der neue Arbeitsvertrag mit sich bringt, und Sie sicher sind, dass dieser Vertrag Ihre beruflichen Ziele unterstützt, könnte dies ein günstiger Zeitpunkt sein.

3. Offene Kommunikation:

Es ist ratsam, während des gesamten Prozesses offen und ehrlich mit beiden Arbeitgebern zu kommunizieren. Dadurch können mögliche Missverständnisse vermieden und das Vertrauen gestärkt werden.

Rechtliche Schwierigkeiten

Grundsätzlich sollte ein bestehendes Arbeitsverhältnis durch eine eigene Kündigung nur dann beendet werden, wenn bereits ein neuer Arbeitsvertrag bei einem neuen Arbeitgeber unterschrieben ist. Aber Vorsicht: Eine solche Unterschrift ist verbindlich und das neue Arbeitsverhältnis kann ggf. vor Arbeitsbeginn nicht gekündigt werden. Der neue Arbeitsvertrag muss diesbezüglich gründlich gelesen und geprüft werden.

Zu beachten ist in solchen Fällen allerdings auch die Kündigungsfrist. Es gibt viele vertragliche Kündigungsfristen, die über die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB hinausgehen und ggf. eine längere Bindung an das Arbeitsverhältnis vorsehen. Auch tarifvertragliche Kündigungsfristen sind hier zu berücksichtigen, sodass genau geprüft werden muss, wie lange eine Bindung an das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Sofern eine kurzfristige Loslösung von dem Arbeitsvertrag nicht möglich ist, verbleibt allenfalls die Möglichkeit, mit dem alten Arbeitgeber einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Die Möglichkeit zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte man allerdings nur dann in Erwägung ziehen, wenn bereits der neue Arbeitsvertrag unterzeichnet ist und hier keine kurzfristige Kündigungsmöglichkeit seitens des Arbeitgebers besteht. Anderenfalls hat man damit zu rechnen, dass für den Fall der anschließenden Arbeitslosigkeit eine Sperre von der Arbeitsagentur verhängt wird.

Zudem sollte man sich im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. Gedanken über Bonuszahlungen, Weihnachtsgeldzahlungen und ggf. noch bestehenden Urlaub machen. Insbesondere ist hier auch der Arbeitsvertrag oder der einschlägige Tarifvertrag dahingehend zu überprüfen, ob ggf. eine Rückzahlungsklausel hinsichtlich einer Gratifikation vereinbart wurde. Häufig sind auch Rückforderungen für geleistete Fortbildungskosten des Arbeitgebers vereinbart, sodass diese auf ihre Wirksamkeit überprüft werden müssen.

Auch ist darauf zu achten, dass man das alte Unternehmen nicht im Unfrieden verlässt, da man im Allgemeinen noch darauf angewiesen ist, dass der alte Arbeitgeber ein entsprechend positives Arbeitszeugnis für das Beschäftigungsverhältnis ausstellt. Grundsätzlich schuldet der alte Arbeitgeber ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dies bedeutet allerdings lediglich die Zeugnisnote „befriedigend“. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine sog. Wunsches-, Dankes- und Bedauernsformel unter das Arbeitszeugnis zu setzen. Fehlt eine solche, ist dies allerdings ein Hinweis darauf, dass man mit den Leistungen des Arbeitnehmers nicht zufrieden war.

Es muss darüber hinaus beachtet werden – sofern man ggf. die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses nicht einhält -, dass man sich schadensersatzpflichtig macht; insbesondere in dem Fall, in dem arbeitsvertraglich eine Vertragsstrafe vereinbart wurde oder eine Tätigkeit bei einem direkten Wettbewerber aufgenommen wird. In jedem Fall sollte der bestehende Arbeitsvertrag auch dahingehend überprüft werden, ob ein sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart worden ist. In einem solchen Fall ist die Aufnahme einer Tätigkeit bei der Konkurrenz vertraglich ausgeschlossen. Auch eine solche Regelung müsste auf ihre Wirksamkeit hin von einem Anwalt überprüft werden, um festzustellen, ob diese tatsächlich wirksam ist.

Fazit

Die Entscheidung, einen neuen Arbeitsvertrag vor der Kündigung des aktuellen Jobs zu unterzeichnen, erfordert sorgfältige Überlegung. Wichtig ist, die potenziellen Vorteile und Risiken abzuwägen sowie eine klare Vorstellung von den langfristigen beruflichen Zielen zu haben. Offene Kommunikation mit beiden Arbeitgebern ist von entscheidender Bedeutung, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten. Letztendlich hängt die Entscheidung von den individuellen Umständen ab, und es ist ratsam, im Zweifelsfall professionelle Beratung in Anspruch zu nehmen.

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind im Arbeitsrecht weit verbreitet und sollten im Arbeitsvertrag klar definiert sein. Arbeitsverträge enthalten oft Klauseln, die bestimmte Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass nicht alle Klauseln rechtlich bindend sind. In diesem Artikel betrachten wir die Bedeutung und Auswirkungen unwirksamer Klauseln im Arbeitsvertrag, insbesondere auf die Arbeitnehmer.

1. Was sind unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag?

Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag sind solche, die gegen geltendes Recht verstoßen oder die Interessen des Arbeitnehmers unangemessen benachteiligen. Diese Klauseln können sich auf verschiedene Aspekte des Arbeitsverhältnisses beziehen, wie z. B. Arbeitszeiten, Gehaltszahlungen, Vertragsstrafen, Geheimhaltungsklauseln oder Wettbewerbsverbote. Sofern der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber als Muster vorgegeben wird, geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitnehmer als Verbraucher zu sehen ist und hier eine Kontrolle des Arbeitsvertrages anhand der allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff BGB) zu erfolgen hat. Hierbei ist zu beachten, dass jedoch Individualabreden zwischen den Parteien, die tatsächlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt worden sind, Vorrang haben.

2. Wichtige Aspekte unwirksamer Klauseln in AGB

Verstoß gegen zwingendes Recht: Klauseln, die gegen zwingende Rechtsvorschriften verstoßen, sind automatisch unwirksam. Zum Beispiel können Klauseln, die den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder den Anspruch auf bezahlten Urlaub einschränken, als unwirksam angesehen werden.

Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers: Klauseln, die den Arbeitnehmer einseitig benachteiligen und seine Rechte stark einschränken, können als unwirksam gelten. Dazu gehören beispielsweise Vertragsstrafen, die unverhältnismäßig hoch sind, oder Klauseln, die den Arbeitnehmer zu weitreichenden Verzichten auf seine Rechte zwingen.

Undurchsichtige und unverständliche Formulierungen: Klauseln in AGB, die für den Arbeitnehmer nicht klar und verständlich formuliert sind, können ebenfalls unwirksam sein. Gerade im komplexen Arbeitsrecht ist es wichtig, dass die AGB für den Arbeitnehmer nachvollziehbar und verständlich sind.

Beispiele unwirksamer Klauseln:

– Versetzungsklauseln

Die komplette Zuweisung anderer Arbeitsgebiete ist zu weitreichend formuliert und ist somit unwirksam. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer lediglich gleichwertige Tätigkeiten zuweisen. Wirksam sind ggfls. Regelungen in der Zuweisung hinsichtlich eines anderes Arbeitsortes.

– Widerrufsvorbehalte

Soweit es sich um übertarifliche Leistungen handelt, ist ein Widerrufsvorbehalt grundsätzlich zulässig. Allerdings darf ein Widerruf einer vom Arbeitgeber versprochenen Leistung nicht grundlos erfolgen. Solche Widerrufsgründe müssen in den Vertragsklauseln angegeben sein. Dies führt regelmäßig dazu, dass pauschale Widerrufsklauseln unzulässig sind.

– Freiwilligkeitsvorbehalte und Sonderzahlungen

Die in den Arbeitsverträgen häufig enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalte sind ebenfalls in der Regel widersprüchlich, unangemessen und intransparent. Hinsichtlich eines Freiwilligkeitsvorbehaltes muss dieser ebenfalls an klar formulierte Bedingungen geknüpft sein.

Darüber hinaus ist diesbzgl. zu beachten, dass hierdurch Sonderzahlungen, die im Rahmen einer betrieblichen Übung gezahlt werden, nicht hierdurch ausgeschlossen werden können. Insbesondere kann hierdurch keine betriebliche Übung verhindert werden.

– Überstundenvergütung

Die Formulierung, dass mit dem Gehalt alle Überstunden abgegolten sind, ist regelmäßig unwirksam. Solche Formulierungen werden allenfalls bei hochdotierten Beschäftigungsverhältnissen für zulässig erachtet. Die Rechtsprechung hält allerdings Klauseln für wirksam, die ca. 10 % der Arbeitszeit im Monat mit abgelten. Hier ist immer eine Überprüfung im Einzelfall erforderlich.

– Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten

Diesbzgl. hat das BAG sehr enge Anforderungen an die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln aufgestellt. Auch eine ggfls. vereinbarte Bindungsdauer sollten Sie von einem Fachmann überprüfen lassen, da hier enge Voraussetzungen für die wirksame Regelung gelten. Eine Vielzahl solcher Klauseln sind unwirksam und bedürfen der Prüfung durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht.

– Dienstwagenüberlassung/Widerrufsvorbehalt

Hier gilt ebenfalls die Regelung, dass das Widerrufsrecht an einem sachlichen Grund, welcher bereits in der Regelung enthalten ist, geknüpft sein muss.

– Vertragsstrafen

Grundsätzlich können die Arbeitsvertragsparteien wirksam eine Vertragsstrafe vereinbaren, allerdings darf die Vertragsstrafe den Arbeitnehmer nicht willkürlich sein oder unangemessen benachteiligen. Eine Vertragsstrafe darf derzeit laut Rechtsprechung nicht höher sein, als ein Bruttomonatsgehalt.

– Ausschlussfristen

Üblicherweise wird zwischen den Arbeitsparteien eine sogenannte Ausschlussfrist vereinbart, um zu verhindern, dass nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. nach Entstehen des Anspruches im Rahmen der üblichen Verjährung die Ansprüche noch geltend gemacht werden können. Eine Ausschlussfrist dienst der Planung und Rechtsicherheit der Parteien. Nach Ablauf einer solchen Ausschlussfrist sind sämtliche Ansprüche erloschen. Im Allgemeinen sind solche Ausschlussfristen nicht unter einer Frist von drei Monaten wirksam zu vereinbaren. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht hier weitere Anforderungen an eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist gestellt. Die Rechtsprechung ist diesbzgl. ebenfalls sehr komplex und erfordert die Überprüfung einer Ausschlussfrist von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

3. Die Auswirkungen unwirksamer Klauseln auf Arbeitnehmer:

– Ungültiger Regelungsinhalt: Unwirksame Klauseln sind rechtlich nicht bindend und können daher vom Arbeitnehmer nicht eingefordert werden. Dies kann zu einer einseitigen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, da seine Rechte und Ansprüche nicht durchsetzbar sind.

Rückwirkende Unwirksamkeit: In einigen Fällen wird eine unwirksame Klausel im Arbeitsvertrag rückwirkend als ungültig erklärt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer unter Umständen Ansprüche geltend machen kann, die durch die unwirksame Klausel eingeschränkt wurden.

Anpassung des Arbeitsvertrags: Wenn eine Klausel im Arbeitsvertrag als unwirksam erkannt wird, kann der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber verhandeln, um den Vertrag entsprechend anzupassen. Dadurch können faire Bedingungen und Rechte für beide Parteien geschaffen werden.

4. Was sollten Arbeitnehmer tun?

Sorgfältige Prüfung des Arbeitsvertrags:

Arbeitnehmer sollten den Arbeitsvertrag sorgfältig lesen und mögliche unwirksame Klauseln identifizieren. Bei Unsicherheiten und Fragen stehen wir ihnen gerne zur Seite. Wir prüfen ihren Arbeitsvertrag auf unwirksame Klauseln und fordern ggfls. die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen oder machen ihre Rückforderungsansprüche geltend.

Fazit:

Unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen können zu einer einseitigen Benachteiligung von Arbeitnehmern führen. Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag sorgfältig prüfen und bei Bedenken rechtlichen Rat einholen. Es ist wichtig, fair behandelt zu werden und seine Rechte einzufordern, um eine gerechte Arbeitsumgebung zu gewährleisten.

Die Probezeit ist für viele Arbeitnehmer eine aufregende Phase, in der sie sich beweisen und ihren neuen Arbeitsplatz kennenlernen wollen. Doch was passiert, wenn man ausgerechnet am ersten Arbeitstag krank wird? In diesem Blogartikel werden wir uns mit dem Thema befassen und klären, welche Rechte und Pflichten Arbeitnehmer haben, wenn sie während der Probezeit erkranken. Insbesondere werden wir uns mit der Lohnfortzahlung bzw. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in der Probezeit auseinandersetzen. Wir klären, welche Rechte Ihnen zustehen und wie Sie sich am besten verhalten sollten.

Krank am ersten Arbeitstag

Es gibt nichts Frustrierendered, als sich auf den ersten Arbeitstag vorzubereiten, nur um dann mit Fieber im Bett zu liegen. Wenn dies passiert, ist es wichtig, schnell zu handeln und den Arbeitgeber über die Erkrankung zu informieren. Idealerweise sollte dies telefonisch oder per E-Mail erfolgen, um eine schriftliche Dokumentation zu haben. Geben Sie so früh wie möglich Bescheid, am besten vor dem offiziellen Arbeitsbeginn. Zudem sollten Sie den Arbeitgeber möglichst sofort die Arbeitsunfähigkeit durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt bestätigen lassen.

Lohnfortzahlung in der Probezeit

Während der Probezeit gelten in Bezug auf die Lohnfortzahlung bei Krankheit grundsätzlich die gesetzlichen Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Gemäß dem EFZG haben Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit für die ersten sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch für die Probezeit. Aber Achtung: In den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber noch nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, es gilt die sogenannte Wartefrist gem.§ 3 Abs. 3 EFZG. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht erstmals „nach 4-wöchiger“ ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Beginn ist der Zeitpunkt der voraussichtlich vereinbarten Arbeitsaufnahme.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Um den Anspruch auf Lohnfortzahlung geltend zu machen, ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) erforderlich. Diese wird in der Regel ab dem dritten Krankheitstag benötigt, kann aber auch schon früher verlangt werden, wenn es vertraglich festgelegt ist oder der Arbeitgeber dies ausdrücklich verlangt. Es ist ratsam, sich umgehend an einen Arzt zu wenden, um eine AU ausstellen zu lassen und somit den Anspruch auf Lohnfortzahlung zu wahren. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird nunmehr lediglich elektronisch über die Krankenkasse an den Arbeitgeber übermittelt. Sie sind aber verpflichtet, dem Arbeitgeber den konkreten Zeitraum der erteilten Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.

Kommunikation mit dem Arbeitgeber

Es ist wichtig, auch während der Krankheit den Kommunikationskanal zum Arbeitgeber offen zu halten. Informieren Sie regelmäßig über den Verlauf der Krankheit, den voraussichtlichen Zeitpunkt der Genesung und mögliche Maßnahmen, um den Ausfall zu minimieren. Eine gute Kommunikation zeigt, dass Sie verantwortungsbewusst handeln und Ihren Arbeitsplatz ernst nehmen.

Wiedereinstieg nach der Krankheit

Sobald Sie wieder gesund sind, sollten Sie den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben sorgfältig planen. Nehmen Sie Kontakt mit Ihrem Vorgesetzten auf, um den genauen Zeitpunkt Ihres Wiedereinstiegs abzustimmen. Besprechen Sie gegebenenfalls auch eventuelle Nachholbedarfe in Bezug auf versäumte Arbeitstage oder Aufgaben.

Fazit: Es ist sicherlich keine angenehme Situation, am ersten Arbeitstag krank zu sein, insbesondere während der Probezeit. Dennoch haben Arbeitnehmer auch in dieser Phase bestimmte Rechte, insbesondere hinsichtlich der Lohnfortzahlung. Es ist wichtig, frühzeitig den Arbeitgeber über die Krankheit zu informieren und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzuholen. Eine offene und transparente Kommunikation während der Krankheit kann dazu beitragen, das Vertrauen des Arbeitgebers zu erhalten. Sobald Sie wieder gesund sind, ist es wichtig, den Wiedereinstieg gut zu planen und gegebenenfalls versäumte Aufgaben nachzuholen.

Ein Arbeitsvertrag ist eine wichtige Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer und sollte sorgfältig verstanden werden, bevor er unterzeichnet wird. Es gibt einige wichtige Punkte, die im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden sollten, um mögliche Unklarheiten oder Streitigkeiten zu vermeiden.

Zu den wichtigen Punkten im Arbeitsvertrag zählen beispielsweise die genaue Beschreibung der Aufgaben, die Vergütung, die Arbeitszeit, der Urlaubsanspruch und Kündigungsmodalitäten. Es ist besonders wichtig, dass alle diese Punkte im Arbeitsvertrag klar definiert und verständlich formuliert sind. Dadurch können spätere Missverständnisse oder Unklarheiten vermieden werden.

Bevor ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, sollte er gründlich gelesen und verstanden werden. Wenn es Unklarheiten gibt oder Fragen offen sind, sollten diese mit dem Arbeitgeber besprochen werden. Es ist außerdem empfehlenswert, den Arbeitsvertrag von einem Anwalt oder einer Gewerkschaft überprüfen zu lassen, um sicherzustellen, dass alle Aspekte des Vertrags rechtlich korrekt sind und die Interessen des Arbeitnehmers schützen.

Darüber hinaus sollte der Arbeitsvertrag regelmäßig überprüft und aktualisiert werden, um sicherzustellen, dass er aktuellen Gesetzen und Bestimmungen entspricht und die Bedürfnisse beider Parteien erfüllt.

Ein Arbeitsvertrag kann für beide Seiten von Vorteil sein, wenn er klar und umfassend definiert ist. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten kennen, um einen fairen Vertrag abschließen und erfolgreich in ihrem Job arbeiten zu können.

In diesem Blogbeitrag werden einige wichtige Punkte hervorgehoben, die in einem Arbeitsvertrag enthalten sein sollten.

1. Arbeitszeit und Arbeitsort

Der Arbeitsvertrag sollte klare Angaben zur wöchentlichen Arbeitszeit, den Arbeitszeiten, möglichen Schichtarbeitmodellen und dem Arbeitsort machen. Es ist wichtig zu wissen, wie viele Stunden pro Woche gearbeitet werden müssen und ob Überstunden anfallen können. Ebenso relevant ist die Festlegung des Arbeitsorts, ob es sich um ein Büro, eine Filiale oder um flexible Arbeitsorte handelt.

2. Vergütung und Zusatzleistungen

Die Vereinbarung über die Vergütung ist einer der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags. Neben dem Gehalt sollten auch Angaben zu möglichen Bonuszahlungen, Prämien, Sonderleistungen oder Sachleistungen enthalten sein. Es ist wichtig, dass alle Aspekte der Vergütung klar und verständlich formuliert sind.

3. Probezeit

Die Probezeit ist ein Zeitraum, in dem beide Parteien die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis zu überprüfen. Im Arbeitsvertrag sollten die Dauer der Probezeit und die Kündigungsfristen während dieser Zeit festgelegt werden. Es ist ratsam, die Rahmenbedingungen und Rechte während der Probezeit zu verstehen, um bei Bedarf angemessen reagieren zu können.

4. Urlaubsanspruch und Sonderurlaub

Der Anspruch auf bezahlten Urlaub ist ein wichtiger Aspekt des Arbeitsvertrags. Die Anzahl der Urlaubstage pro Jahr und die Regelungen zur Urlaubsplanung sollten klar festgelegt sein. Darüber hinaus kann es Situationen geben, in denen Sonderurlaub gewährt wird, beispielsweise bei familiären Ereignissen oder für ehrenamtliche Tätigkeiten. Es ist wichtig, die entsprechenden Regelungen und Bedingungen zu kennen.

5. Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen regeln, wie lange das Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung noch fortbesteht. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer sollten klare Regelungen zur Kündigungsdauer und zum Kündigungsprozess im Arbeitsvertrag enthalten sein. Es ist ratsam, diese Regelungen zu überprüfen, um bei einer eventuellen Kündigung vorbereitet zu sein.

6. Vertraulichkeit und Datenschutz

In vielen Arbeitsverträgen werden Vertraulichkeitsklauseln und Datenschutzbestimmungen aufgenommen. Diese regeln den Umgang mit vertraulichen Informationen des Unternehmens sowie den Schutz personenbezogener Daten. Es ist wichtig, diese Klauseln zu verstehen und einzuhalten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Diese Liste stellt nur einen Überblick über wichtige Aspekte im Arbeitsvertrag dar. Häufig werden die Arbeitsverträge von den Arbeitgebern vorgegeben und sind nicht verhandelbar, eine Überprüfung lohnt sich auch bei bereits abgeschlossenen Verträgen, denn nicht alle vom Arbeitgeber vorgegebenen wichtigen Punkte sind auch tatsächlich wirksam vereinbart.

Ein Vorstellungsgespräch ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu einem neuen Job. Doch was passiert, wenn man für das Vorstellungsgespräch nicht frei bekommen kann? Oftmals liegt das Problem darin, dass man bereits arbeitet und Urlaub beantragen müsste, um das Vorstellungsgespräch wahrnehmen zu können. In diesem Blogbeitrag erklären wir, welche Möglichkeiten es gibt, um trotzdem Urlaub für ein Vorstellungsgespräch zu bekommen und wie man ein Vorstellungsgespräch während der Arbeitszeit angehen kann.

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass Sie keinen Anspruch darauf haben, von Ihrem Arbeitgeber für ein Vorstellungsgespräch freigestellt zu werden, sofern Sie sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Grundsätzlich müssen sie Urlaub nehmen, Freizeitausgleich beantragen oder das Vorstellungsgespräch außerhalb der Arbeitszeit vereinbaren. Ist das Arbeitsverhältnis allerdings bereits gekündigt worden, hat ihr Arbeitgeber Sie gemäß § 629 BGB freizustellen.

Urlaub für Vorstellungsgespräch beantragen

Wer für ein Vorstellungsgespräch frei bekommen möchte, muss in der Regel Urlaub beantragen. Einen Grund für den Urlaub brauchen Sie nicht zu nennen, so dass Sie nicht verpflichtet sind, Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, dass Sie ein Vorstellungsgespräch wahrnehmen wollen. Aus taktischen Gründen kann es sich empfehlen, dies nicht mitzuteilen. Es bleibt Ihnen aber unbenommen, das Vorstellungsgespräch als Grund für den Urlaubsantrag anzugeben. Viele Arbeitgeber sind in solchen Fällen kulant und geben ihren Mitarbeitern die Gelegenheit, sich um eine potenzielle neue Stelle zu bewerben.

Allerdings ist es ratsam, das Vorstellungsgespräch möglichst frühzeitig anzukündigen und den Urlaubsantrag so bald wie möglich einzureichen. Auf diese Weise vermeidet man mögliche organisatorische Probleme und sie geben dem Arbeitgeber ausreichend Zeit, um die notwendigen Vorkehrungen zu treffen.

Sollten Sie für das Vorstellungsgespräch nicht frei bekommen, müsste man im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens den Urlaub gerichtlich durchsetzen. In einem solchen Fall benötigen Sie jedoch genug Vorlauf für das gerichtliche Verfahren. Deshalb sollte man frühzeitig tätig werden

Vorstellungsgespräch während der Arbeitszeit

Eine Alternative zum Urlaubsantrag ist es, das Vorstellungsgespräch während der Arbeitszeit abzuhalten. Hierbei sollte man jedoch darauf achten, dass man ausreichend Freizeitkontingent hat oder überlegen, den Arbeitgeber anzusprechen, ob eine Zeitausgleich-Lösung möglich ist. Ggfls. Kann hier auch eine längere Pause vereinbart werden.

In manchen Fällen sind Arbeitgeber kulant, wenn es um Vorstellungsgespräche geht und bieten die Möglichkeit, während der Arbeitszeit zum Gespräch zu gehen. Allerdings ist es hierbei wichtig, im Vorfeld mit dem Arbeitgeber zu klären, ob eine solche Vorgehensweise möglich ist und wie man die Arbeitszeit ggf. nachholt. Während der Arbeitszeit muss man auch bedenken, dass bei einer längeren Abwesenheit eine Abstimmung mit Kollegen und Kunden notwendig ist, um Abläufe weiterhin aufrechtzuerhalten

Kompromisslösungen finden

Je nach Unternehmenskultur sind auch andere Lösungen denkbar. Arbeitgeber können zum Beispiel die Möglichkeit bieten, ein Vorstellungsgespräch per Telefon, Videokonferenz oder in den Abendstunden abzuhalten. Das hängt jedoch stark vom Unternehmen und der Stelle ab. In jedem Fall sollte man sich mit dem Unternehmen in Verbindung setzen und klären, welche Optionen es gibt.

Welche Lösungen nicht ratsam sind

Vermeiden sollten Sie die Möglichkeit, sich Krankschreiben zu lassen, denn dies birgt immer die Gefahr, dass der Arbeitgeber von dem Vorstellungsgespräch Kenntnis erlangt und dann die Möglichkeit hat, Sie ggf. sogar fristlos zu kündigen. Auch von einem eigenmächtigen Entfernen vom Arbeitsplatz kann man nur abraten, denn auch hierbei riskieren Sie, gekündigt zu werden.

Fazit

Ein Vorstellungsgespräch ist eine wichtige Chance, um sich beruflich weiterzuentwickeln.. Wer für das Vorstellungsgespräch jedoch nicht frei bekommen kann, muss kreative Lösungen finden und Kompromisse eingehen. Sofern der Arbeitgeber kulant ist, sind Urlaubsanträge oder Vorstellungsgespräche während der Arbeitszeit häufig eine gute Lösung. Falls dies nicht möglich ist, sollte man mit dem Unternehmen in Kontakt treten, um alternative Lösungen zu vereinbaren. Eine gute Balance zwischen Arbeit und beruflicher Weiterentwicklung ist letztendlich auch für den Arbeitgeber von Vorteil. Sollten „alle Stricke reißen“ stehen wir Ihnen als Ansprechpartner bei der Durchsetzung Ihrer Rechte zur Seite.